La gestion environnementale des ressources humaines est un nouveau domaine d'étude et de recherche. Il se positionne à l'intersection de la gestion des ressources humaines traditionnelles, du management environnemental et de la responsabilité sociétale. L'écologisation de la fonction ressources humaines couvre l'ensemble de ses pratiques, de l'attraction à la rétention. Elle fournit aux organisations les leviers d'une transition écologique effective. Cet ouvrage propose d'aborder le thème de la gestion environnementale des ressources humaines au travers d'une approche originale. La théorie est illustrée par la réalité concrète des acteurs de la transition écologique. Un dialogue constant est introduit entre les modèles conceptuels tirés de la littérature scientifique et les expériences de terrain relatées dans la presse économique ou populaire. Sont notamment abordés les origines, la filiation, les modèles de pensée, les pratiques de ressources humaines dédiées à l'environnement, les liens avec la performance environnementale. L'ambition de l'ouvrage est de contribuer à promouvoir, développer et diffuser les connaissances sur l'écologisation de la fonction ressources humaines, entendue comme le versant dynamique de la décarbonisation. Il s'adresse à toute personne intéressée par les questions touchant les transitions écologiques. Professionnels avertis, enseignants-chercheurs, et étudiants des programmes de second et troisième cycles trouveront des modèles et des explications leur permettant de saisir comment les pratiques répondent aux enjeux de société posés par la problématique de la transition écologique au travail.
The phrase "greening of the workplace" refers to the range of resources used by an organization to ensure its management and industrial processes are conducive to the adoption of workplace pro-environmental behaviors by its employees, irrespective of their position, the nature of their work or their rank within the organization. This book provides greater visibility to research into how organizations encourage their employees to take environmental considerations into account in their daily work. It examines the connections between organizational practices, individual behaviors, and environmental performance. This book will appeal to HRM scholars interested in the psychological, managerial and organizational dimensions governing the relationship between individuals and ecology.
Dans leur très grande majorité, les organisations poursuivent le désir d'être perçues comme de bons employeurs. II en va naturellement de leur capital d'attraction auprès de leurs futurs employés, ainsi que de leur capacité à les fidéliser à long terme. Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée dans certaines industries et certains secteurs d'activité, être perçu comme « un employeur attractif» est un enjeu important. A l'heure de I'hypermédiatisation, de nombreuses sources d'informations permettent à toute personne désireuse de joindre un employeur futur de collecter des données économiques ou sociales. Que cette information soit fondée ou non, réelle ou déformée, liée à un jugement de valeur ou à un jugement de fait importe peu. Parce qu'elle est rendue disponible, elle permet au futur employé de se forger une intime conviction sur la nature et la qualité du contexte d'emploi de l'entreprise cibtée. L'information agit alors comme une force d'attraction, élevée ou faible. Dans ces conditions, l'urgence vise la conservation des personnes en emploi. Mais doit-on retenir ou fidéliser les employés? Est-il utile de poser la question? Bien que les processus psychologiques, sociaux et organisationnels qui les sous-tendent se recoupent partiellement, l'attraction, la fidélisation et la rétention répondent à des enjeux managériaux différents et s'inscrivent dans des logiques temporelles différentes. A partir de quel point l'attraction détermine-t-elle le désir des employés de rester dans l'organisation? La fidélisation des ressources humaines se distingue-t-elle de la rétention des ressources humaines? Ce sont deux questions parmi d'autres auxquelles cet ouvrage se propose d'apporter des réponses.
Cet ouvrage s'adresse à toutes les personnes intéressées par les défis posés par les ressources humaines en matière d'attraction, de rétention et de fidélisation. Les chercheuses et chercheurs avancés, de même que les étudiantes et étudiants des cycles supérieurs qui souhaitent se spécialiser sur les thématiques couvertes sont particulièrement visés par cet ouvrage. Les professionnelles et professionnels des ressources humaines trouveront également des réponses à leurs questionnements.
This book examines the spectrum of green behaviors in organizational settings, focusing on the contribution that employees make through their environmental engagement. The authors provide an overview of green behaviors while clarifying the meaning of the concept and its critical importance to greening employees. By distinguishing between voluntary (e.g., encouraging colleagues to express their ideas about environmental issues), prescribed (e.g., having an obligation to implement environmental policies), and counterproductive (e.g., not caring about water or electricity consumption) behaviors, the book rethinks sustainable development, placing the psychological and environmental dimensions on a par.Aimed at researchers in human resource management, organizational behavior, organizational change, and psychology, this interdisciplinary study proposes a novel approach to sustainability by assessing employee behaviors at work.
Le nom de Peter M. Blau est étroitement associé à la théorie de l'échange social dont il est un des principaux fondateurs. La théorie de l'échange social s'inscrit dans la longue tradition des sciences sociales dans lesquelles s'enracinent très largement les recherches en management. Blau fait partie des rares théoriciens de l'échange social à avoir alimenté les recherches en management.
In contemporary times, most organizational functions (such as finance, marketing, and supply chains) have assessed their impact on the environment. HR has lagged behind other disciplines in discussions of sustainability, though the literature on this topic has grown significantly in recent years. This book, engaging SDGs 4 and 8, among others, examines green HRM from a variety of perspectives. Divided into three sections, it explores the process of human resource acquisition, the connection between green HRM practice and employee behavior, and international perspectives of green HRM. The final chapter presents a summary analysis of topics discussed in the book and outlines potential future paths of research for the field. This volume, featuring leading researchers from across the globe, further develops this emerging field for HR and organizational behavior scholars.
Ce livre examine le spectre des comportements écoresponsables dans les milieux organisationnels, en mettant l'accent sur la contribution des employés à travers leur engagement environnemental. L'autrice et l'auteur fournissent un portrait des comportements écoresponsables, tout en clarifiant le sens du concept et son importance critique dans la transition écologique. En distinguant les comportements volontaires (encourager les collègues à exprimer leurs idées sur les questions environnementales), prescrits (avoir l'obligation de mettre en oeuvre des politiques environnementales) et contre-productifs (ne pas se soucier de la consommation d'eau ou d'électricité), l'ouvrage repense le développement durable et place les dimensions psychologiques et environnementales sur un pied d'égalité. Destinée à un public issu de la gestion des ressources humaines ou de la psychologie organisationnelle, cette approche interdisciplinaire intéressera des professeurs, des chercheurs, des étudiants ainsi que toute personne interpellée par les questions environnementales.
Que savons-nous des conséquences de la transformation d'une entreprise sur l'engagement organisationnel de ses membres ? Comment s'assurer de la mobilisation des salariés à l'égard de l'entreprise et de la continuité de leur intérêt pour leur travail lorsque l'expérience d'un changement laisse planer un doute quant à la représentaiton qu'ils se font de la pérennité de l'organisation ? Il s'agit ici d'apprécier l'articulation entre changement organisationnel et engagement des salariés et d'évaluer les facteurs du changement qui président à la dilution de cet engagement.
La crise financière de 2008 des prêts hypothécaires à haut risque (subprimes) semble avoir eu pour effet de générer un sursaut d'intérêt des étudiants pour les programmes d'enseignement centrés sur la responsabilité sociale des entreprises. Ainsi, on ne peut que s'étonner du paradoxe consistant à reproduire, dans l'enseignement, les principes de domination du leadership machiavélique, axés sur les caractéristiques individuelles du gestionnaire, alors que nous observons une importante demande de formation pour un management éthique, valorisant la qualité des relations entre les leaders et les membres de leur équipe. Il est donc urgent de repenser la manière d'envisager notre modèle de leadership. Tel est le but de cet essai.
